人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作，直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用，直接影响组织的绩效，因此，全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要——
如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能？
如何招聘团队成员，并让新员工快速进入工作状态？
如何的搭建部门梯队，培育培养不同层级的员工？
如何以目标为导向，对部门绩效实施管理与改进，与员工进行绩效面谈？
如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工？
如何在互联网时代，运用新的管理技术，提升团队成员参与度，降低核心人才流失？
针对以上问题，从人力资源管理的全貌出发，系统介绍人力资源管理的核心模块，帮助直线经理树立对人力资源管理的意识，强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技巧，在提升带领团队改善组织绩效的领导力水平的同时，更好地实现与人力资源部门的紧密协作。

帮助直线经理分析、解决日常管理中常见的人力资源管理问题，使直线经理明晰在人岗匹配、员工培育与发展、绩效管理和留住人才等方面所肩负的职责，系统地掌握人才的选、育、用、留核心技能。
● 提升管理格局，站在公司战略发展的新高度，熟练运用人力资源管理中的各种方法，调动员工工作参与度与积极性、帮助员工完成职业生涯规划，有效降低离职率、塑造团队氛围，提高下属对直线经理的满意度。
● 掌握新生代员工对领导的新需求，有效支持和配合公司人力资源规划的实施和运作，运用绩效反馈与绩效面谈的技巧，提升部门整体业绩。

开篇聚焦：直线经理领导团队时，有哪些HR管理方面的困惑？
第一讲：知人知己篇——分工不分家
一、知人——人力资源概论与认知篇
1. 人力资源与人力资源管理概述
2. 人力资源管理与非人力的人力资源管理的区别
3. 人力资源发展阶段分析
小组讨论：直线经理懂得人力资源管理的好处
二、知己——职能厘清
1. 直线经理的日常人力资源管理工作
2. 直线经理在HR管理中承担的五项核心职责
3. 直线经理人力资源管理能力的三项修炼
4. 直线经理的人力资源管理职能
1）选人为先导
2）育人为动力
3）用人为核心
4）留人为目的
5）爱人是灵魂
资料参考：《直线经理与人力资源工作明细参照表》
案例讨论：员工离职面谈由谁来担任主谈？

第二讲：选人篇——练就一双慧眼
一、招聘——给人才画像
1. 人找对了，世界就对了——人才甄选的实质
2. 在招聘工作中直线经理与人力资源部的分工
3. 做足招聘前的准备工作
1）什么原因需要招人？（精准定位）
2）招什么样的人？（人才素质模型定型）
3）快速聚焦合适人选（面试问题设计步骤）
现场练习：直线经理从哪方面与HR之间沟通经理助理岗位的招聘？
二、选才——这是我的菜
1. “望”“闻”“问”“切”不能少。
2. 面试从阅读简历开始——如何阅读简历并发现问题？
3. 万能面试法——结构面试法
4. 如何识别事实与谎言？
5. 面试结束后直线经理应注意的问题
6. 宝洁公司面试经典八问
小组讨论：面试的目的？
第三讲育人篇——因材施教，取长补短
小组探讨：企业培训能解决企业哪些问题？
一、因材施教——把控试用风险，降低试错成本
1. 入职培训
2. 岗前技能、操作规范培训
3. 岗中培训——边做边学
4. 团队建设、职业心态、企业文化类培训
二、取长补短——生涯规划见证你的成长
1. 大数据盘点你的团队
2. 了解员工发展意向
3. 结合规划，明确发展目标与实施标准
4. 与员工共同制定个人成长计划
工具分享：让数据帮你盘点团队状况
现场练习：
1）帮助试用期考核通过的员工制定个人成长计划
2）帮助绩效考核分数偏低的员工制定个人绩效改进计划
3）帮助技术岗位晋升为管理主管的员工制定个人管理能力提升计划
三、言必行——受人以渔帮助员工达成成长计划
1. 多渠道提供信息与资源，协助员工能力提升
小组讨论：有哪些有效渠道可以帮助员工提升工作能力？
2. 提供多样性的实践机会，在做中学，错中学
3. 针对突发工作事件，即时现场培训—OJT
4. 营造学习氛围，利用碎片时间培训——打造微课堂
案例分享：微课分享工作、学习经验
5. 提升自我，努力成为员工的引路人、教练和榜样
四、行必果——培训结果的跟进、反馈与调整
小组讨论：如何理解培养员工的五大层次
1. 管教
2. 说教
3. 身教
4. 请教
5. 传教
推荐一种培养员工的方法：T+C模型
作业：写一份本部门员工梯队培养与达成计划，为第二天《用人篇》做铺垫
第四讲：用人篇——知人善任，人尽其才
一、用人的原则
1. 用人所长、容人所短的心态
2. 用人六大原则
3. 发现员工的长处与不足的五问
案例分享：从《西游记》看观音菩萨的用人之道
二、人岗匹配，合适的人放在合适的位置
1. 人岗匹配雷达图——知人
2. 岗位设置与岗位分析——知岗
3. 合适的人放在合适的位置——人尽其才
现场练习：利用前三讲知识，阐述如何解决用人所长、用人所能、用人所愿
案例分享：团队角色的划分，你的团队人岗匹配吗？
三、目标导向，绩效管理与反馈
1. 为下属描述职位工作的八个要素
2. 与员工一起制定有效的绩效目标
3. 目标识别法，快速识别假目标
4. 绩效过程管理——PDCA的运用
5. 绩效结果反馈
四、绩效面谈——积极反馈，为目标达成助力
1. 绩效面谈前的准备
2. 绩效面谈的两种反馈方法
角色扮演：绩效面谈反馈方法演练
第五讲：留人篇——员工激励，用心留住核心人才
一、核心人才识别法
1. 通过企业战略识别
2. 依据管理层级、职位层级识别
3. 依据业绩来识别
4. 通过人才稀缺性和人才价值矩阵法识别
案例分享：你了解核心人才的真实需求吗？他们希望从工作中得到什么？
二、留人从源头抓起——建立高效的留人激励机制
1. 愿景激励—企业文化留人
2. 用“心”激励—感情留人
3. 物质激励—待遇留人
4. 规矩方圆—制度留人
5. 沟通无阻—环境留人
6. 优者有股—事业留人
三、员工激励
1. 员工激励，给钱就行了吗？
2. 新生代员工的需求分析与激励特点
3. 巧用行动教练技术激励新生代员工
头脑风暴：新生代员工更喜欢哪些激励方式？

第六讲：员工关系——有效沟通，防范于未然
一、员工离职的主要原因
1. 指导工作和提供的反馈意见太少
2. 发展和提高机会太少
3. 感到被低估或得不到赏识
4. 对领导失去信任或信心
二、人员离职预警
1. 人员离职的损失
2. 人员离职七大迹象
三、《劳动合同法》的基本知识——降低企业信用风险
四、人将离职，其言也善——从离职面谈中改进工作
课程回顾与问题解答