管理者通过他人来达成目标。然后，很多专业人员晋升为管理者之后，缺乏人力资源管理技能，在识人、选人、育人、用人、留人及激励等多方面该做不到位，未能人尽其才、才尽其用，浪费人力资源，降低了管理效能，损害了企业人力资本投资回报率。 本课程帮助管理者从经营角度认知人力资源和人力资本，掌握识人、选人、用人、育人、激励和留人等实战技能，提升管理效能，促进人员发展，达成绩效目标，打造良好雇主品牌，形成企业持续竞争优势。
（一）认知方面的收益 1.认知人力资源对企业成功的重要性，提高人力资源管理责任意识。 2.认知直线经理是第一人力资源管理，与HR部门分工合作，提高管理效能。 3.建立经营意识，提高人力性价比，提升部门和组织人力资本投资回报率 （二）能力/技能收益 1.识人：掌握四种识人经典工具。 2.选人：掌握精准选人四个工具。 3.用人：掌握绩效管理四个步骤。 4.激励：掌握系统激励四个维度。 5.育人：量身打造育人四个步骤。 6.留人：把握留住人才六种途径。
第一篇：直线经理是第一人力资源经理 第一节：统一概念认知 1.什么是人力资源？ 2.什么是人力资本？ 3.什么是管理？ 4.什么是人力资源管理？ 5.什么是管理的X理论、Y理论？ 第二节：直线经理是第一人力资源经理 1.企业人力资源管理难点、痛点面面谈 2.直线经理与人力资源部门（HR）的分工 3.直线经理人力资源管理三大要务 1）琢磨钱——培养经营思维 2）琢磨事——聚焦目标，优化工作 3）琢磨人——识/选/用/育/激励/留人 第二篇：琢磨钱——培养经营思维 第三节：提高人力投资回报率 1.理解投资回报率 2.理解企业人力成本 3.人力成本控制方法 第三篇：琢磨事——聚焦目标，优化工作 第四节：优化部门工作 1.聚焦部门目标 2.梳理工作任务 3工作分类5种方法 4.优化工作“5”字秘诀 第五节：编写岗位说明书 1.岗位说明书的作用 2.岗位说明书的内容 3.岗位说明书案例 第四篇：琢磨人——识/选/用/育/激励/留人 第一讲：识别人 第六节：识别团队角色和行为风格 1.约哈里之窗 2.识人方法1——团队八种角色 3.识人方法2——四种典型行为风格 第七节：识别兴趣和胜任素质 1.识人方法3——八种职业兴趣 2.识人方法4——冰山模型 3.胜任素质族与素质类别 第二讲：选对人 第八节：成为优秀面试官 1.选人阶段五件要事 2.专业面试官的行为表现 3.不合格面试官的行为表现 第九节：做好面试前准备工作 1.阅读应聘者简历 2.根据简历设计面试问题 3.根据岗位预期绩效设计问题 第十节：把握面试三阶段要领 1.测试：面试阶段时间分配 2.开场：五个注意事项 3.主体：把握四个要点 4.结尾：注意五个方面 5.管理面试印象 第十一节：应用STAR行为面试法 1.选择面试方法 2.避免提无效问题 3.应用STAR行为面试法 第十二节：面试评估和录用 1.评估应聘者 2.避免常见的错误 3.实施背景调查 4.做出录用决定 第十三节：案例 1.案例：招聘的“心态”与“眼力” 2.案例：招聘失误的团队代价 第三讲：用好人 第十四节：绩效管理的本质 1.绩效管理循环 2.绩效管理与绩效考核的区别 3.绩效管理的本质在于沟通 第十五节：设定绩效目标 1.目标设定金字塔 2.目标设定五大步骤 3.目标分解三种方法 4.目标设定中陷阱 第十六节：做好绩效反馈 1.监控进度 2.实施绩效反馈 3.有效反馈话术 第十七节：实施绩效辅导 1.推进与拉动工作 2.专家型指导 3.教练式辅导 第十八节：绩效评估、面谈与改进 1.绩效评估前五项工作 2.开展绩效评估六步骤 3.绩效面谈的十大原则 4.绩效改进的三个步骤 第十九节：案例 1.案例：末尾淘汰真的可怕吗？ 2.案例：绩效管理要重视“数据” 第四讲：激励人 第二十节：激励的理论与原则 1.案例：杰出企业家如何做激励 2.激励的经典理论 3..激励的基本原则 4.激励的系统思考 第二十一节：如何给员工调工资 1.理解薪酬基本概念 2.理解薪酬设计原理 3.如何给员工调工资 第二十二节：如何给员工发奖金 1.奖金的目的 2.设计奖金的原则 3.奖金的类型 4.三种奖金制度 5.奖金失效的原因 第二十三节：如何赞赏员工 1.把激励重点放在激励因素 2.管理者为什么少赞赏员工 3.如何有效实施赞赏 第二十四节：如何批评员工 1.案例：一次批评引起的“离职风波” 2.如何实施建设性批评 3.勿将批评变成“恶语” 第二十五节：激励差异化措施 1.案例：鹦鹉死了 2.让工作更有意义 3.激励差异化措施 第二十六节：案例 1.案例：管理要给予人文关怀 2.案例：与“倦怠”老员工谈心 第五讲：培育人 第二十七节：培养人是你的责任 1.人才培养的“迷思” 2.培养人是你的责任 3.培养人才三环模型 第二十八节：人才培养“7-2-1”法则 1.人才培养7-2-1法则 2.在工作中学习 3.营造学习环境 4.开展正式培训 第二十九节：量身定制培养计划 1.评估员工 2.培养高绩效员工 3.培养合格员工 4.管理低绩效员工 第三十节：加强过程管理 1.制定培养流程 2.做好正式讨论准备 3.实施培养正式讨论 4.草拟计划 5.实施计划 6.评估总结 第三十一节：辅导下属职业发展 1.案例：新生代员工的职业焦虑 2.管理者须知的职业生涯“行话” 3.如何辅导下属管理职业生涯 第三十二节：案例 1.案例：交叉培养，团队共成长 2.案例：如何栽培部门继任者 第六讲：留住人 第三十三节：留住人才系统思考 1.案例：中科院合肥某所集体离职事件 2.案例：三国领袖曹、刘、孙留才之道 3.洞察：商业时代人才去留的原因 第三十四节：塑造良好微观文化 1.案例：再造团队，浴火重生 2.理解文化与企业文化 3.建设微观文化三步骤 第三十五节：消除工作倦怠 1.案例：倦怠引发的高风险 2.管理者对治自身的倦怠 3.缓解员工的工作倦怠 第三十六节：与员工建立联盟 1.案例：公司不是家 2.从心理契约到对话联盟 3.设立任期制，促发承诺 课程总结与行动计划： 1.课程结构与内容 2.课程工具回顾：16个工具 工具1：约哈里之窗 工具2：四种识人方法 工具3：STAR行为面试法 工具4：面试评价表 工具5：绩效管理PDCA 工具6：SMART原则 工具7：STAR/AR反馈 工具8：辅导GROW模型 工具9：调薪维度参考表 工具10：表达赏识STAR话术 工具11：建设性批评与改善步骤 工具12：促进培训转化表 工具13：评估员工九宫格 工具14：培养流程管理五步骤 工具15：建设微观文化三步骤 工具16：任期制对话联盟四步骤 3.管理者十项修炼 4.反思与行动计划
