课程背景

随着大数据时代的来临，人力资源领域正在经历着一场前所未有的科技革命，在多变的局势下：如何从企业战略的角度出发，深入剖析人才招募的标准？如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构？如何精确有效的对新增岗位制定职位说明书？如何面对招聘渠道功能与效果多变的窘境下，对其进行拓展与维护？ 面对如此多的问题，你是否意识到，问题到底出在哪？其实，大多数招聘问题产生的根本原因，在于招聘管理者对于招聘模块缺少系统性的认识。当问题产生的时候，招聘管理者通常就是简单的头痛医头脚痛医脚，按下葫芦浮起瓢，扮演着“救火队”的角色。所以，要想从根本上解决问题，就要重新对招聘模块进行梳理，完成对招聘工作的系统性学习。

课程目标

● 学习系统性建设招聘体系的能力； ● 学会企业内部胜任力模型落地实践经验； ● 熟练运用组织内外部资源拓展与维护招聘渠道； ● 制定相应的招聘运营关键绩效指标； ● 了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度； ● 了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息； ● 高效运用结构化面试，对候选人进行提问与追问； ● 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

课程大纲

导入： 1. 企业所遭遇的招聘困境 2. HR招聘的切肤之痛 案例：招不对人造成的直接损失 案例：招不对人造成的间接损失 3. 招聘体系层面问题 4. 面试技术层面的问题 第一讲：需才——规划明晰招聘需求 一、招聘规划 1. 关于规划的意义 2. 年度招聘规划怎么做 工具：年度招聘规划报表 二、招聘需求（人岗匹配角度） 1. 招聘需求 2. 岗位需求分析的关键 3. 岗位需求分析基石 4. 招聘需求与JD的内在关系 5. 问题导向挖掘真实的岗位需求 工具：岗位需求调查标准模版 三、胜任力模型设计与应用 1. 胜任力六大维度经典模型 1）知识 2）技能 3）动机 4）特质 5）自我认知 6）社会角色 2. 胜任力模型的构建步骤 案例：职系与序列划分 练习：能力素质要素提炼 工具：能力素质要素评级表 3. 人才标准确定，选什么样的人 案例：某公司企管经理胜任力模型 4. 胜任力模型在面试中的应用 第二讲：寻才——开发建设招聘渠道 一、网络渠道 1. 常用网络渠道 2. 建议使用技巧 二、社交新媒体 1. 招聘渠道多元化 2. 新渠道尝试 3. 新渠道的传播内容与方式 三、内部招聘 1. 内部招聘，性价最高 2. 建议使用技巧（微信、电邮、海报、易拉宝等） 3. 未来内部招聘怎么玩 四、中高端猎头 1. 猎头渠道的好处 2. 建议使用技巧 五、校园招聘 1. 常见校招项目与宣讲方式 2. 校园招聘新趋势与新特点 3. 校招的重点 六、人才地图 思考：HR何谓懂业务 1. 做人才Mapping的意义在哪? 2. Mapping 的主要形式 3. 公司外部的Mapping-HR怎么做 4. Mapping 技巧 第三讲：辨才——提升精湛面试技巧 一、快速简历筛选：高效辨才第一步 1. 快速筛选简历从简历框架开始 2. 如何看出是否是有血有肉的简历 3. 新互联网时代，快速提升鉴别简历灵魂的秘籍 二、结构化与非结构化面试 1. 结构化面试特点 2. 非结构化面试特点 练习：结构化面试 三、关键行为面试法 案例：历史上的人才测评方法 1. 什么是关键行为面试法（KBBI） 2. 关键行为面试的实质（行为预测行为） 3. 关键行为面试（STAR模型） 四、运用关键行为的结构化面试 1. 面试准备阶段 1）面试前准备 2）优秀面试官的能力构成 3）岗位需求分析 4）人才初选 5）面试题准备 练习：面试题设计 2. 面试现场阶段 1）行为面试的步骤、要点 2）事件描述STAR工具运用 3）行为面试提问技巧 4）行为面试禁忌与误区 3. 面试结束与评估决策阶段 1）面试结束阶段 2）面试评估阶段 3）面试评估打分 4）面试评估汇总表 5）录用决策理念 6）决定时应考虑的因素 演练：面试实操 第四讲：控才——防控风险安全到位 一、Offer谈判：高效招聘临门一脚的技巧 1. Offer 谈判常见误区及规避方法 2. 专业 Offer 谈判常见内容与重点解析 3. 新互联网时代高效攻克 Offer 谈判难点 二、背景调查，非重视不可 1. 别那么自信，背景调查很重要 2. 关于背景调查你要明白的5个问题 3. 如何开展背景调查 三、入职离职都不能大意 1. 拒绝入职的4个可能性原因 2. 新员工入职时求务必携带的资料 3. 入职不到三天就离职如何反思与应对 4. 招聘工作的最终环节转正考核 5. 一定要做好离职风险管理 第五讲：鉴才——测评工具佐证判断 1. 人才测评体系工具匹配矩阵图 2. 评价中心 3. 演讲与答辩 4. 无领导小组 5. 角色扮演的测试方 6. 管理游戏 7. 公文筐处理 8. 关于测评技术的澄清 第六讲：控才——营运鞭策招聘团队 一、招聘绩效差的反思 1. 反思自我用心度 2. 反思伙伴拖后腿 3. 反思流程烦琐性 4. 反思细节太忽略 二、高绩效招聘的做法 1. 被动招聘是常态，主动招聘是趋势 2. 如何评估你的招聘效果 练习：制作招聘分析报告 三、招聘指标设置与管理 1. 招聘运营-聚焦价值创造 2. 常用的招聘业务指标 练习：HR团队招聘KPI设置 四、招聘官的进阶之道 1. 做业务部门的伙伴 2. 成为企业的靓丽名片 3. 优秀招聘经理的修炼 课程结束